在建立薪酬体系之前，首先要构建职系、职等和职级的框架。以下是具体步骤：

1. 职系建设：

职系是组织架构中的基本分类，它将职位分为管理职系和专业职系。管理职系可能包括高层管理、中层管理和普通管理岗位，而专业职系则覆盖销售、市场、财务、人力资源、技术、质量等多个领域。例如，在管理职系中，高层管理和中层管理者的职责和权限有明确界限。

2. 职等划分：

在职系的基础上，职等将职位进一步分级，确保相同职等的员工享有平等的待遇。例如，管理职系的职等可能被划分为高级、中级和普通，而财务部门的职等可能包括会计和主管会计等。这样做的目的是为了制定统一的福利政策。

3. 职级设定：

职级是基于员工的技能和经验来划分的。以财务部门的会计为例，可以分为初级、中级和高级，分别对应1年以下工作经验、2-5年独立操作经验和5-8年行业经验并具备团队管理能力。这种划分有助于实现公平竞争和激励机制。

4. 实例分析：

通过查看具体的职系和职级表，我们可以看到管理类和技术类的明确划分，以及1-6级的职等分布，从初级到高级，分别对应不同的薪资范围和福利标准。例如，初级文员的起薪范围在3000-5500元，而经理类的起薪范围在8000-15000元。

5. 实际应用与挑战：

尽管职系、职等和职级的框架已经建立，但在实际操作中可能会遇到挑战，如部门领导不遵守规定，员工的期望与绩效考核不匹配等问题。在这种情况下，人力资源部门需要明确职位资格和绩效标准，设定晋升通道和加薪条件，如完成特定任务可获得全额加薪。同时，通过培训和沟通，确保部门负责人理解并遵守薪酬体系，以降低潜在的风险。