赋能这个词不是放权的意思，不知道为啥一聊起来管理问题，就简单地往放权上带？虽然不能说这是一种庸俗的误导，但确实干扰了我们对真相的探索。说到赋能，我们曾在之前的问答中做了阐述，现在不妨拿回来再说一遍：赋能，在国外的释义是给予企业人才更大的做事空间和与能力相匹配的额外的权力，目的是激发企业人才的能量的同时，增强企业的灵活性。在进入国内后，赋能被解释为“授权并且使之能够成事”。所以说，赋能就是通过一些举措激发、激活人的能力的过程。

工业化时代更多强调的管理是因为那个时期的企业输出更多地是实物产品，质量是企业生存的基础，那个时代对管理的通俗解释是“通过他人去成事”，于是要管控好每个人的工作行为、每个人的工作输出，于是要定义一系列的工作标准和质量标准，于是管理的重心全部放在了事前事中事后的控制、纠正与改进上。

互联网时代的管理也是如此，管理从来就没有变过，一直都是对产品及其质量的把控。赋能，只是将管理中一直重视的PDCA往最大化激发人力资源动能、最大限度提升人力资源使用率上细化了一大步，甚至有人总结出PDSA模型，就像我们推荐PDCSSA一样，其中CSS，即Check、Study、Select，Check包含了人力资源层面的衡量要素，衡量标准建设、胜任力评价、人才评测、人才盘点等都要在这个环节中加以应用，才能基于真实数据制定出切实可行的后续方案；Study包含了人力资源层面的技能培训、素质培养等赋能要素；Select在人力资源层面就是要产生适人适岗的人才发展的激励决定。

扩展资料：

锐意进取的动能，自主决策的权力，主动工作的态度，勇敢积极的行动以及心情愉悦的氛围，以充分发挥人才的个人才智和潜能。

在人力资源管理中，组织内的自我赋能是人才个体的自我驱动、自我激励、自我升华；而赋能予他人就是组织通过去中心化驱动组织扁平化，组织自上而下赋予人才开放创新的思想；